Demissão por Justa Causa

Trabalhista

A Sociedade de Advogados Cagliari Zopolato e Soares, por intermédio das advogadas Rosângela Cagliari Zopolato OAB/SP 94.490, Roseli do Carmo Soares OAB/SP 288.422 e Ednamar Heloisa da Costa OAB/SP 390.169, que compõe o núcleo trabalhista do escritório, vem em linguagem simples e direta trazer ao conhecimento do público em geral, esclarecimentos sobre uma das dúvidas mais recorrentes dos empregados e empregadores: a tão complexa, aplicação da rescisão por justa causa.

As advogadas alertam que a demissão por justa causa constitui a penalidade máxima aplicável ao Empregado e deve ser conduzida pelo Empregador com cautela, ponderação, preferencialmente, com a orientação de um profissional competente.

Por outro lado, muitas pessoas acreditam que a dispensa por justa causa só pode ser aplicada após o empregador realizar algumas advertências ao empregado, ou por faltas sucessivas por mais de 30 dias. Este entendimento está equivocado, conforme demonstram decisões dos Juízes e Tribunais do Trabalho por todo o Território Nacional.

Primeiramente, é importante entender que o empregador poderá dispensar diretamente o empregado, sem necessariamente aplicar duas ou mais advertências ou suspensões, tudo depende da gravidade do ato faltoso.

As dúvidas mais freqüentes que chegam ao escritório são em relação às punições relacionadas às faltas. As ausências injustificadas ao trabalho, mesmo que por poucos dias, de forma seqüencial ou não, também poderão ensejar a demissão por justa causa.

Cada caso concreto deverá ser analisado por profissional competente pois, dependendo do prejuízo sofrido pelo Empregador com as faltas injustificadas do empregado, que seja indispensável para uma linha produtiva, por exemplo, a justa causa poderá ser aplicada sem advertências anteriores.

A demissão por justa causa está prevista no artigo 482 da CLT e, dentre os motivos elencados pelo texto normativo, estão:

  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de informações sigilosas da empresa;
  • Indisciplina ou insubordinação;
  • Má conduta ou mau procedimento;
  • Ato lesivo a honra da empresa;
  • Abandono de emprego;
  • Perda de requisitos legais, necessários ao exercício da profissão;

Lembrando que o rol do artigo 482 da CLT é taxativo, ou seja, o empregador só poderá dispensar o empregado por cometer algum dos atos nele elencados. Entretanto, diversas faltas poderão se adequar a uma das hipóteses constantes no texto legal.

Por isso é importante procurar um advogado da sua confiança, caso tenha sido demitido por justa causa, ou seja empregador e queira rescindir o contrato de algum funcionário sob essa modalidade de dispensa.

Oportuno mencionar que em decisões recentes, os Tribunais tem considerado que o uso excessivo do celular no horário de expediente, se proibido pelo empregador, pode causar demissão por justa causa por desídia no desempenho das funções.

Contudo, cada caso deve ser analisado de forma isolada e específica por um advogado especialista em direito do trabalho, que irá verificar a possibilidade de requerer judicialmente a reversão da rescisão por justa causa, ou não.

Essa modalidade de demissão, contempla tão somente a percepção das seguintes verbas rescisórias: saldo de salário e férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional.

Uma vez que o contrato tenha sido rescindido por justa causa, o Empregado NÃO terá direito: ao 13º salário proporcional, às férias proporcionais + 1/3 e ao aviso prévio, não haverá autorização para o saque do FGTS e conseqüentemente não incidirá a multa rescisória sobre o saldo existente no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e não poderá habilitar-se perante o programa de Seguro Desemprego.

O ideal é que o empregado mantenha um comportamento condizente com as normas da Empresa e com a legislação trabalhista. Em caso de dúvida procure sempre um advogado de confiança, o qual poderá orientá-lo antes de assinar qualquer documento relacionado ao contrato de trabalho e término deste.

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